研究者・技術者の「うつ病」対策

〜不調者を出さない仕組みづくりと日常の注意点〜

東京成徳大学

第1節： メンタルヘルス対策強化に向けて企業がこれからやっていくべき取り組み、対策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜横浜労災病院＞
　1．事業者が積極的に対策を推進すること
　2．予防主体の対策を進めること
　3．中小事業所における対策強化

第２節　職場のメンタルヘルス対策の現状と展望
　　　　　〜「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」から見えてくるもの〜」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(独)労働政策研究・研修機構＞
　1．職場におけるメンタルヘルスの実態
　2．メンタルヘルスケアの取り組み状況
　3．企業のメンタルヘルスケアに関する意識


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第１節：研究所という環境の問題点〜心理学的ストレスモデルの観点から〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜東京成徳大学＞
　1．ストレス調査の概要
　　1.1　調査の流れ
　　1.2　調査項目
　2．調査の結果と考察
　　2.1　調査の概要
　　2.2　調査結果
　　　2.2.1　ストレス関連要因の特徴
　　　　(1)職場ストレッサー
　　　　(2)コーピング
　　　　(3)心理的ストレス反応
　　　　(4)ソーシャルサポート
　　　　(5)ソーシャルスキル
　3．研究所という環境の問題点
　　3.1　業務と所員の性質 3.2　組織的背景

第２節：うつ病にかかりやすい環境とは？〜マネジメントの観点から〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜愛媛大学・IHテクノロジー(株)＞
　1．背景
　2．うつ病の症状とは
　3．研究職場でのうつ病と防止対策

第３節：長時間労働と精神障害発症の因果関係
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜東邦大学＞
　1．精神障害の労災補償状況
　2．時間外労働と精神疾患発症との関連に関する調査
　　2.1　長時間残業と精神疾患発症との因果関係に関する研究(2003年度調査)
　　2.2　精神障害にかかるストレスと発症時期等に関する調査研究(2008年度調査)
　　2.3　精神障害等による労働災害を踏まえた職場環境等の改善による
　　　　　　メンタルヘルス不調の予防を推進するための事業(2009年度調査)
　3．重大な転帰（自殺）に至る職場要因と周囲の支援(2009年度調査より)
　　3.1　重大な転帰（自殺）に至る職場要因
　　3.2　周囲の気づきと支援
　4．心理的負荷による精神障害の認定基準について
　　4.1　極度の長時間労働 4.2　恒常的長時間労働が認められる場合の総合評価

第４節：景気変動がもたらす職場ストレスとメンタルヘルス
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜大同特殊鋼(株)＞
　1．景気悪化によってもたらされるストレス要因
　　1.1　失業
　　1.2　雇用の不安定化
　　1.3　労働環境の悪化によるストレス
　　1.4　過重労働
　　1.5　努力報酬不均衡状態
　2．景気変動がもたらす研究開発部門におけるストレス

第５節：報われない職場とメンタルヘルスの関連について
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)富士ゼロックス総合教育研究所＞
　1．報われない職場とは
　2．研究職の職場で起こっていること
　3．「報われる」と感じるためには
　4． “かかわり”をデザインする　〜『人材開発白書2009』より〜
　　4.1　他者との“かかわり”から得られているもの
　　4.2　マネジャーの“かかわり方”による職場や人材への影響
　　　4.2.1　マネジャーの役割はもはや直接指導ではない？！
　　　4.2.2　斜めの関係をデザインする

第６節：研究者・技術者における部署異動とメンタルヘルス
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)産業医大ソリューションズ＞
　1．部署異動のストレス
　　1.1　部署異動のストレス
　　1.2　職場ストレスと生産性・創造性との関連性
　　1.3　部署異動によるストレスの軽減
　2．部署異動を引き金とする適応障害
　　2.1　部署異動による適応障害
　　2.2　適応障害の疑われる事例への職場側の対応
　　2.3　異動に伴う適応障害の予防について

第７節：ソフト開発におけるメンタルヘルス
　　　　（睡眠に関する生活習慣病としての「うつ病」）職場環境／性格／生活
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)日立ソリューションズ＞
　・何を持ってメンタル不調とするか
　・情報通信業にはメンタル不調者が多い
　・長時間残業とメンタル不調
　1．職場環境
　　1.1　情報通信業の特殊性
　　1.2　トラブル時の司令塔の不在
　　1.3　職場におけるキーパーソン
　2．性格要因
　　2.1　人間関係のネットワーク
　　2.2　うつ病と病前性格
　3．生活要因
　　3.1　情報通信業の若手男性社員の生活
　　3.2　光と体内時計
　　3.3　睡眠に関する生活習慣病としての「うつ病」
　4．対策
　　4.1　メンタル不調予備軍の早期発見
　　4.2　メンタル問題は労務管理の問題（職場での抱え込み）
　　4.3　限界設定としての規則正しい朝型生活
　　4.4　メンタル不調者の早期発見・早期対処
　　4.5　復職と再発予防

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第１節：笑いのメカニズムとストレス軽減効果
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜大阪大学大学院＞
　1．笑いのメカニズム
　　1.1　笑いとは？笑うのはヒトだけか？
　　1.2　笑いの性差、年齢差はあるのか？
　2．笑いのストレス軽減効果
　　2.1　笑いとストレス、うつ症状との関連
　　2.2　笑うとストレス解消できる？〜健康落語道場の結果から〜
　　　2.2.1　健康落語道場とは？
　　　2.2.2　健康落語道場の結果
　　2.3　笑いの効用のメカニズム
　　2.4　笑いを増やすには？
　　　2.4.1　どんな時によく笑う？
　　　2.4.2　笑いを増やす生活習慣とは？
　　　2.4.3　作り笑いの効果

第２節：栄養面からみた「うつ」にならない食事
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜徳島大学大学院＞
　1．食事とストレス
　2．ストレスとセロトニン
　3．食欲とセロトニン

第３節：疲弊脳のメカニズムとその対処法 −健幸脳をめざして−
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜横倉クリニック＞
　1．健康に生きる能力は脳に存在する
　2．健幸脳（元気プログラム）
　3．疲弊脳（疲弊プログラム）
　4．ストレスと大脳皮質−大脳辺縁系−間脳
　5．五感の異常
　6．脳へのアプローチ（五感療法）

第４節：研究者のストレスマネジメント
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)東京ストレスマネジメント＞
　1．ストレスマネジメントとは何か
　　1.1　ストレスのメカニズム
　　1.2　ストレスと生産性：最適レベルのストレスは最大のパフォーマンスをつくる
　　1.3　生命のリズムの役割を知る
　2．ストレスコントロール法としてのリラクゼーションとは何か
　3．ストレス耐性の強化の仕組みづくり
　　（1）ストレスを正しく理解していること
　　（2）自己のストレス信号を認知していること
　　（3）苦手なストレッサーを認知し受け容れていること
　　（4）健康的な生活習慣を身につけていること
　　（5）サポートネットワーク
　　（6）人生をマネジメントすること
　　（7）コミュニケーション力を磨くということ
　4．職場における「鬱(うつ)を患う人」への支援を問う
　　4.1　経済用語としての側面からの理解
　　4.2　職場で「欝を患う人」への支援について
　　4.3　「欝を患った人」の回復期を支援するために

第５節：ワーク・エンゲイジメントに注目した
　　　　　ポジティブ・メンタルヘルスの実践：個人と組織の活性化に向けて
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜東京大学大学院＞
　1．ワーク・エンゲイジメントとは
　2．ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化

第６節：職業性ストレス簡易調査票を活用したメンタルヘルス対策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜東京医科大学＞
　1．職業性ストレス簡易調査票
　2．職業性ストレス簡易調査票の評価の方法
　　2.1　標準化得点を用いた方法
　　2.2　仕事のストレス判定図
　3．新職業性ストレス簡易調査票
　　3.1　新調査票と健康いきいき職場
　　3.2　新調査票の評価方法
　　3.3　新調査票の活用

第７節：レゾナンス呼吸法とバイオフィードバックの活用のススメ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)フォーカスマネジメント＞
　1．研究者向けのストレスマネジメント法とは？
　2．レゾナンス呼吸法のやり方
　3．バイオフィードバックのススメ

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第１節：メンタル不調者の見分け方とフォローの仕方
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜旭化成(株)＞
　1．事例からのヒント
　　1.1　従来型うつ病と現代型うつ病
　　1.2　事例
　2．メンタル疾患になる原因について
　3．メンタル疾患者を少なくする為の工夫
　　3.1　ストレスを溜めない工夫
　　3.2　仲間に相談出来る風土創り
　　3.3　個性の尊重と適材適所
　　3.4　産業医または医師との緊密な連携

第２節：最近の精神疾患における労災認定の傾向と対策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜たかはし社会保険労務士事務所＞
　1．精神疾患に係る労災認定の現状
　　1.1　年度別請求件数と決定件数
　2．精神疾患における労災認定基準
　　2.1　新認定基準の策定経過
　　2.2　新認定基準において示された認定要件
　　2.3　認定基準の特徴
　3．精神障害の労災認定基準を受けての企業としての対策

第３節：業務の適・不適の見極めと業務変更や配置転換などのスムーズな対策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜日東電工(株)＞
　1．研究開発部門の労働の特徴
　2．メンタルヘルス対応と早期発見
　3．職場への復職
　4．配置転換などの対応

第４節：こころの健康不調者との面談方法
　　　　−研究開発のリーダーが知っておくべき面談の注意点−
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜敬愛会南栃木病院＞
　1．リーダーへのインタビュー：「心得と仕事への取り組み方」
　2．部下の様子がおかしいと思ったとき
　3．あなたの部下の様子がおかしいです、という知らせを受けたとき
　4．部下から「じつは医療機関で通院中です」と打ち明けられたとき
　5．部下が「要休業」の診断書をもってきたとき
　6．面談のテクニック

第５節：早期復帰のための休職中のフォローの仕方
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜帝人(株)＞

第６節：復職した後の業務の与え方
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜パナソニック健康保険組合＞
　1．復職する前の準備
　2．具体的な業務の決め方
　　2.1　職場異動が必要なケース
　　2.2　未熟なパーソナリティーが背景にある場合
　　2.3　主治医の診断書どおりに対応することが難しい場合
　3．復職後の業務の調整

第７節：職場復帰者への対応、面接とその考え方
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜ひつじクリニック＞
　1．精神疾患と長期休業
　2．復職が決定する前に行うべき対応
　3．復職可能性の判断
　4．復職後の面談
　　4.1　面接を行うタイミング
　　4.2　面談担当者
　　4.3　面談場所
　5．復職後の面接で確認する内容−5つのポイント
　　5.1　体調
　　5.2　勤怠状況
　　5.3　業務内容
　　5.4　通院・服薬内容
　　5.5　本人の心情
　6．周囲への配慮

第８節：メンタル不調者が出たときのまわりのメンバーに対するフォロー
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜ユニチカ(株)＞
　1．4つのケアと3つの予防
　2．まわりのメンバーへの配慮
　3．対話の大切さ
　4．人間というもの
　5．健康な職場づくりを目指して

第９節：メンタルヘルス不調者の退職・解雇、懲戒に関わる最近の傾向と実務
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜安西法律事務所＞
　1．メンタルヘルス不調者と退職
　　1.1　私傷病休職制度の意義
　　1.2　私傷病休職制度の要件・効果
　　　1.2.1　連続欠勤要件 1.2.2　欠勤中の賃金はどのように定められているのか
　　　1.2.3　休職発令の適法性
　　　1.2.4　休職期間中の労働者に対して病状の報告義務を課すことができるのか
　　　1.2.5　休職期間中に療養専念義務はあるのか
　　　1.2.6　休職期間の通算
　　1.3　復職に関する諸問題
　　　1.3.1　病状の回復の程度と主張・立証責任
　　　1.3.2　片山組事件最高裁判決
　　　1.3.3　復職にあたって主治医は復職可能と診断し，
　　　　　　　　　会社が指定した医師は復職不可と判断した場合の対応
　2．メンタルに問題があると考えられる者に対する懲戒処分の問題
　　2.1　裁判例
　　2.2　日本ヒューレット・パッカード事件最高裁判決

第10節：精神疾患発生予防と，発生後の復元力を高める方法
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜さくらざわ労働衛生コンサルタント＞
　1．「ならない」ためには　-ABC-
　　1.1　朝食（B:Breakfast）摂取，かつ和食中心で
　　1.2　魚介類摂取拡大
　　1.3　運動機会確保(A: Aerobics)
　　1.4　喫煙(C: Cigarette)からの卒業
　2．「出さない」ためには　-DEF-
　　2.1　健康診断(E: Examination)後の事後措置の実施
　　2.2　精神疾患の要因になりえる疾患　その１　糖尿病 (D: Diabetes)
　　2.3　精神疾患の要因になりえる疾患　その2　メタボリック症候群（Mets）
　　2.4　その他の原因疾患の加療機会確保；熟睡確保を中心に（F: Fall asleep or stay asleep）
　　2.5　衛生管理者の養成かつ育成
　3．「繰り返さない」ためには　-Ｇ-
　　3.1　休職者が発生した際の初期対応（G: Guide）
　　3.2　休職者への休職中の支援（G: Guard）
　　3.3　休職者の復帰前の支援と評価（G：Gauge）

第11節：研究開発の現場におけるメンタルヘルス問題のQ&A

　Q1.一時的な落ち込みと「うつ病」の境について　＜C&L研究所＞

　
　Q2. 「パワハラ」で、知らない間に加害者にならないために
　　　　　　気をつけるべき言動、行動とは？　　　　＜職場のハラスメント研究所＞

　Q3. 復職後は腫れ物に触るような対応にならざるを得ないが、
　　　　　　　疾病前の状態に回復させるうえでのポイントは？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜日本メディメンタル研究所＞　

　Q4. 復職したがまだリハビリ勤務中の部下に対して
　　　　　どの程度仕事をまかせていいのかがわからない。判断の目安は？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜旭化成(株)＞

　Q5. 自分がうつになりそうと感じてきた時の対応、
　　　　　　　または同僚が精神的に参っているときの対応
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)メンタルサポート研究所＞
　
　Q6. 共同研究先の先生がメンタル疾患のようだが、感情の起伏が激しいため
　　　　　　　距離のとり方がわからない　　　　　　　＜梶原産業医事務所＞


　Q7. メンタルを強くする方法。元気になる方法　　＜(株)吉積労働衛生コンサルタント＞


　Q8.相談者が気軽に相談できるメンタルヘルス相談の
　　　　　体制づくりはどのようにすればよいか　　　＜HOYA(株)＞

　Q9. メンタル疾患と睡眠の関係について
　　　　 （うつ病と不眠症の関連、居眠り病とメンタル疾患との関連）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜関西アーバン銀行＞

　Q10. うつ状態の人との話し方、付き合い方。
　　　　　　そういう人の長電話、長話をどうすればいいのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜城戸産業医事務所＞

　Q11. 復職する際、同じ職場に戻したほうがいいのか、異動がいいのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)デンソー＞

　Q12.ストレスとの上手な付き合い方　　　　　　　 ＜矢崎総業(株)＞

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　Q13.うつになりやすい人はどんな人か？
　　　　研究開発者はうつなりやすいのか？　　　　＜旭硝子(株)＞

　Q14.メンタル疾患が疑われる研究者に対し、やってはいけないことは？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜大阪樟蔭女子大学＞

　Q15.納期に追われる開発担当者に対するメンタルの守り方は？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜オフィスプリズム＞

第12節：研究開発現場におけるメンタルヘルス対策

＜東洋紡/インタラクティブラボラトリー/戸田工業/バイエルマテリアルサイエンス/
沖電気工業/東洋カプセル/NECラーニング/早稲田大学/旭化成/日本電気/
コバレントマテリアル/旭化成イーマテリアルズ/帝人/JX日鉱日石リサーチ/
帝人ファーマ/日本ペイント/日揮触媒化成/旭化成/鳥居薬品/
慶應義塾大学/マツダ/日本合成化学工業/日本航空電子工業/東芝/
帝人知的財産センター/前・三菱自動車カーライフプロダクツ/ポリプラスチックス/海洋環境創生機構＞

　1．研究所や研究現場におけるストレス、モチベーション低下の原因はどこにあると思うか？
　2．メンタル疾患の疑い、兆候のある研究者・技術者の変化はどんなところから感じられるか？
　3．メンタル疾患の疑い、兆候のある研究者・技術者への通院、受診等の促し方、説得の仕方について
　4．メンタル不調者への業務の割振り、配分についてどのような配慮をしているか？
　5．メンタル不調者を抱えるプロジェクトやチームのメンバーへはどのようなフォローをしているか？
　6．休職者、退職者が担当していた研究テーマの取り扱いはどうしているのか？
　7．休職明けの研究者に対しての対応の工夫、留意している点
　8．復職した研究者・技術者の評価はどう行っているのか？
　9．うつ病等の再発、再休職を防ぐための環境づくりについてどう考えるか？
　10．打たれ弱い、ストレス耐性の少ない若手研究者・技術者が問題になっているが、どのように鍛えればいいのか？

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第１節：各社におけるメンタル疾患の一次予防の仕掛け

□第１項　パナソニック(株) 研究開発部門におけるメンタルヘルスケアと一次予防の取組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜パナソニック(株)＞
　1．前期のメンタルヘルス上の課題と改革
　2．中期のメンタルヘルス上の課題と改革
　3．後期のメンタルヘルス上の課題と改革
　　3.1　職場アンケート、グループディスカッションに対する改革
　　3.2　職場コミュニケーション活性化活動の新規展開
　4．活動評価と考察

□第２項　大阪ガスにおけるメンタルへルス対策と一次予防の取組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜大阪ガス(株)＞
　1．メンタルヘルスケア
　2．健康診断時のメンタルヘルスケア
　3．管理監督者に対する啓発・研修
　4．従業員に対する啓発活動
　5．新入社員に対するメンタルヘルスケア
　6．過重労働対策
　7．復職支援体制

□第３項　アシックスにおけるメンタルヘルスケアと一次予防の取り組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜アシックス(株)＞
　1．メンタルヘルス対策の背景
　2．全員面談
　　�@面談方法
　　�A面談内容
　3．メンタルヘルス一次予防としての全員面談
　　�@セルフケア
　　�Aラインケア
　　�B職業性簡易調査票
　4．今後の課題

□第４項　クラシエホームプロダクツにおけるメンタルヘルスケアと一次予防の取組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜前・クラシエホームプロダクツ(株)＞
　1．経営トップの決断
　　1.1　メンタルヘルス研修
　　　1.1.1　研修方法
　　　1.1.2　研修内容
　　1.2　メンタルヘルス・マネジメント検定
　　　1.2.1　実施の方法・目的 1.2.2　実施の成果
　　1.3　メンタルヘルス研修、メンタルヘルス・マネジメント検定の実施状況と結果
　2．「心の健康づくり計画」の策定
　　2.1　トップメッセージ
　　2.2　「心の健康づくり計画」の方針
　　2.3　「心の健康づくり計画」の目的
　　2.4　2012年　年次計画
　　2.5　2012年　年次計画の推進
　　2.6　メンタルヘルス推進担当者の役割と育成


□第５項　グローバル企業のメンタルヘルスの取り組みと課題
　　　　　　　　　　　　　　　　　＜プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン(株)＞
　1．Employee Assistance Program
　2．ケースマネジメントの実際
　　2.1　マネージメントリファーラルの開始
　　2.2　社員の健康状態の把握
　　2.3　健康管理室からの報告
　　2.4　外部医療機関からの意見書
　3．バイブラントリビング　(生き生きとした生活)

□第６項　認知行動療法を用いたうつ病予防の提案
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜金沢医科大学＞
　1．認知行動療法（Cognitive Behavioral Therapy：CBT）とは
　2．集団認知行動療法（Cognitive Behavioral Group Therapy：CBGT）とは
　3．研究者・技術者を対象とした一次予防法
　　3.1　個人を対象とした一次予防
　　　�@インターネット及び職場内で共有するネットワークを媒介とした健康教育
　　　�A産業保健チームが展開する認知行動療法
　　3.2　集団を対象とした一次予防
　　3.3　認知行動療法の一次予防効果

第２節：研究職の長時間労働への対応

□第１項　ＮＴＴデータにおける社員健康増進（メンタルヘルス）への取り組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)NTTデータ＞
　1．健康教育関連
　　1.1　階層別研修
　　1.2　メンタルヘルス・マネジメント検定試験
　2．長時間労働面接
　　2.1　疲労蓄積度チェック
　　2.2　産業保健スタッフとの面接
　3．健康診断
　　3.1　Ｗｅｂ健康問診
　　3.2　事後フォロー
　4．階層別支援面接
　　4.1　新入社員支援面接
　　4.2　入社３年目社員支援面接

□第２項　企業における過重労働対策の実態
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜スタンレー電気(株)＞
　1．企業における過重労働対策への取り組み
　　1.1　事例�@
　　1.2　事例�A
　　1.3　事例�B
　2．過重労働対策の要諦
　　2.1　労働時間管理
　　2.2　質問票の活用
　　2.3　面接指導・事後措置
　　2.4　従業員教育

□第３項　過重労働対策としての面接指導の実際とその活用ポイント
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜三井化学(株)＞
　１．面接指導の全体
　　1.1　面接指導のＰＤＣＡ
　　1.2　面接指導の流れ
　２．面接指導実施上のポイント
　　2.1　面接指導対象者の選定と通知
　　2.2　面接の内容・方法
　　　2.2.1　勤務の状況
　　　2.2.2　生活状況
　　　2.2.3　自覚症状
　　　2.2.4　職場の状況
　　　2.2.5　今後の時間外勤務の見込み
　　　2.2.6　その他
　　2.3　面接結果の判定
　　　2.3.1　診断区分
　　　2.3.2　就業区分
　　　2.3.3　職場管理者への結果通知
　　　2.3.4　指導区分と面接時の指導
　　2.4　経過観察の重要性
　　2.5　結果の保存
　3．事業者への事後措置にかかわる意見の具申
　　3.1　就業制限実施上の注意点
　　3.2　個人情報保護

□第４項　長時間労働におけるチェックリストを使った面接指導と職場へのフィードバック
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜川崎重工業(株)＞
　1．チェックリストの準備と使い方
　2．面接指導結果報告書と事後措置に係る意見書の利用方法

第３節：各社におけるメンタルヘルス教育の効果的な実施法

□第１項　日産自動車テクニカルセンターにおける心の強化、ストレス耐性向上の研修
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜日産自動車(株)＞
　1．メンタルヘルス研修の体系　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　2．心を強くするセルフケア研修
　3．管理職から部下のストレス耐性を向上する
　4．ストレスコーピング

□第２項　新型うつ病の休職・復職における人事、上司、職場の対応のポイント
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜SOTカウンセリング研究所＞
　1．新型うつ病の回避傾向
　2．新型うつ病の不適応
　3．研究者・技術者の特異性
　4．人事や上司の対応の注意点
　5．休職に入る前の対応
　6．休職中の対応
　7．復職させる職場の検討
　８．復職前後の人事、上司の対応
　９．指導役、一緒に仕事をする人の注意点
　10．会社のお荷物になる場合

□第３項　科学的根拠に基づく　管理監督者メンタルヘルス研修のガイドライン
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜産業医科大学・北里大学＞
　1．対象者の選定に関する推奨
　　1.1　対象者の選定に関する推奨と根拠
　　1.2　対象者の選定〜推奨とヒント
　　1.3　対象者の選定〜何をなすべきか
　2．研修内容・形式に関する推奨
　　2.1　研修内容・形式に関する推奨〜推奨4
　　2.2　研修内容・形式に関する推奨　〜推奨5
　　2.3　研修内容・形式に関するヒント〜ヒント2，3，4，5
　3．研修頻度・期間に関する推奨
　　2.1　研修頻度・期間に関する推奨と根拠
　　2.2　研修頻度・期間〜推奨とヒント
　　2.3　研修頻度・期間〜何をなすべきか

第４節：効果的な復職支援の方法

□第１項　復職支援の取り組みと現場復帰可否の判断
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜産業医科大学＞
　1．必要な情報の収集から
　　1.1　休業中のケアの情報
　　1.2　本人からの情報
　　1.3　主治医からの情報
　　1.4　職場の管理監督者や人事労務管理スタッフからの情報
　2．収集した情報に基づく判断の要点
　　2.1　労働者等の状態の評価
　　2.2　職場環境の評価
　3．職場復帰可否の判断における注意点
　　3.1　産業医と主治医の連携
　　3.2　産業医の役割と活用

□第２項　リハビリを重視した高精度の復職支援
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜京セラ(株)＞
　1．手法
　　1.1　�@時間経過の軸
　　　A；休職期間
　　　　A-1.　完全休養の段階
　　　　A-2.　行動範囲拡大の段階
　　　　A-3.　積極リハビリの段階
　　　B；慣らし勤務
　　　C；就業制限下の勤務
　　1.2　�A訓練内容の軸
　　　(1)生活リズムの回復
　　　(2)読書訓練
　　　(3)体力の増進
　　　(4)心理療法
　2．活動の進展
　　2.１　復職支援の成果と副次的効果
　　2.2　外科医モデルが示す大きな可能性
　3．復職支援をめぐる考え方
　　3.1　復職支援の積極性
　　3.2　試し出勤制度等などの種類

□第３項　職場復帰判断と支援の取り組み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜富士電機(株)＞
　1．職場復帰の判断
　　1.1　社内ルールの整備
　　1.2　復職可否の判断の工夫
　　　1.2.1　主治医との連携
　　　1.2.2　産業医(産業保健スタッフ)による復職支援
　　　1.2.3　就業能力の評価
　2．復職支援の強化
　　2.1　カウンセリングの併用
　　2.2　メンタルカンファレンスの開催
　　2.3　外部機関との連携

□第４項　メンタルヘルス不調者の職場復帰における短時間勤務の運用と意義
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜帝京平成大学＞
　1．職場復帰に係る困難
　2．試し出勤制度の概要
　3．「試し出勤」の運用上の課題
　　3.1　賃金 3.2　労働時間と適用期間
　　3.3　適用対象者 3.4　出勤可否の判定基準
　　3.5　休業期間の通算方法
　4．試し出勤導入の意義

□第５項　職場復帰支援の取り組み〜職場上司による部下支援と不調者対応のポイント〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜キヤノン(株)＞
　1．復職時の業務負荷の軽減：上司の対応と考え方について
　　1.1　生活リズムを安定させることを念頭に置く
　　1.2　サポート体制とルールを確認しておく
　　1.3　業務内容の配慮を細やかに
　2．復職時の接し方
　　2.1　業務内容の伝え方
　　2.2　声かけ
　3．業務の拡大と配慮すべき期間
　4．復職困難者への対応

□第６項　職場復帰直前プログラム（1泊2日合宿）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜エディフィストラーニング(株)＞
　1．「職場復帰直前プログラム（1泊2日合宿）」とは
　　1.1　開発コンセプト
　　1.2　不調の原因を明確にしていく
　　1.3　復帰時の問題点と理想的な復帰時の姿
　　1.4　自然の中で行う意義
　2．１５のアプローチ
　　2.1　決意する
　　2.2　アドヒアランスを高める
　　2.3　原因と対応策
　　2.4　適応上の問題点の把握
　　2.5　キャリア形成
　　2.6　パーソナリティ上の問題点の把握
　　2.7　モラトリアムからの脱出
　　2.8　人間関係構築
　　2.9　自己肯定感
　　2.10　ストレス耐性
　　　2.10.1　メンタルヘルスの知識
　　　2.10.2　コーピング
　　　2.10.3　緩衝要因
　　　2.10.4　相談
　　　2.10.5　睡眠
　　　2.10.6　運動
　　2.11　「認知の歪み」と「非合理的な思い込み」
　　2.12　人生の目標
　　2.13　他の世界を持つ
　　2.14　くつろぎ
　　2.15　感情の表出
　3．プログラムの課題
　　3.1　2日間の日程の限界
　　3.2　人数的な限界
　　3.3　他者がいることで、本質に迫れないこともある
　　3.4　医学的なアプローチが主体の疾病では、効果は限定的な場合も
　　3.5　その後の状態確認、改善傾向が見えづらい

□第７項　リワークプログラムの現状と企業との連携
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜品川駅前メンタルクリニック＞
　1．リワークプログラムとは
　2．再発・再燃の可能性
　3．職場との連携の重要性
　4．ライフイベントに着目した職域での配慮
　5．職場復帰後の戦略的サポート
　6．職場復帰後の経過ごとの再発リスクと対応方法
　　（1）適応期：復職〜３ヶ月目
　　（2）回復期：４ヶ月目〜６ヶ月目
　　（3）安定期：７ヶ月目〜１年経過

第５節：各社における効果的なメンタルサポート体制の構築

□第１項　長期休業抑止を目的とした「超短時間日々面談」の取組みと職場上司との連携
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜パナソニックヘルスケア(株)＞
　1．背景
　2．超短時間日々面談の概要
　3．超短時間日々面談の実際

□第２項　職場(管理職)・健康管理部門・人事部門の三位一体支援システムの構築
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜京都文教大学＞
　1．職場(管理職)・健康管理部門・人事部門の三位一体支援システムの構築
　　1.1　経営会議や人事課長会議での報告による会社方針の明確化
　　　1.1.1　経営会議での報告と今後の方針の提案
　　　1.1.2　人事部課長会議での報告
　2．研修等による管理職の役割の明確化
　　2.1　職場管理職への研修
　　　2.1.1　全社昇格時研修でのメンタルヘルス研修
　　　2.1.2　各事業所でのメンタルヘルス管理職研修
　3．健康管理部門のスキル向上への対策
　　3.1　看護職研修
　　3.2　産業医間での連携
　　3.3　臨床心理士間での連携
　　3.4　産業保健スタッフ間での情報の共有化
　4．就労・職場復帰支援に関するマニュアル作成
　5．三位一体の支援システム
　　5.1　管理職は三位一体支援のキーマン

□第３項　ラインケアの充実に向けた課長たちとの対話会
　　　　　〜しなやかさで活気ある職場づくりを目指して〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(株)東レ経営研究所＞
　1．課長たちとの対話会
　　1.1　対話会の概要
　　1.2　「マネジメント対話会」の意義

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第１節：職場のメンタル疾患（うつ病，双極性障害，適応障害，発達障害）
　　　　　―症状の違いについて　　　　　　　　　　　＜日本大学＞
　1．うつ病
　　1.1　健康なうつ状態と病的なうつ状態
　　1.2　精神症状
　　1.3　身体症状
　　　1.3.1　欲動の低下
　　　1.3.2　自律神経症状
　　1.4　問いかけ方
　　　1.4.1　いかに把握するか
　　　1.4.2　専門書が読めない
　　　1.4.3　多彩な表現
　　　1.2.4　思考のゆがみ
　　　1.2.5　不安と焦燥
　2．他のメンタル疾患は，うつ病と症状がどう違うか
　　2.1　双極性障害
　　2.2　適応障害
　　2.3　発達障害
　　　2.3.1　よく忘れる（記憶力の低下）
　　　2.3.2　相手の気持ちや見通しを考えられない（想像力の欠如）
　　　2.3.3　コミュニケーションがとれない（対人関係を結べない）
　　　2.3.4　想定外の事態や曖昧な指示で混乱する（規則性や明白さを欠くと不穏に）
　　　2.3.5　叱責での反応（開き直り）
　　　2.3.6　複数の処理が苦手（脳で２つ以上の窓が同時には開かない）

第２節：新型うつ病とは？〜若年層にみられる「新型うつ」の具体的症状と対処法〜
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜日本医科大学＞
　1．新型うつ病とは
　2．なぜ“新型うつ病”が増えているのか
　3．“新型うつ病“の特徴
　4．治療的対応
　5．職場における新型うつ病への対応
　　5.1　診断書に関して
　　5.2　休職中の対応
　　5.3　復職後の対応
　　5.4　問題行動や不適応状態への対応

第３節：外国人労働者のメンタルヘルスケア
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜(有)ジーエムシー＞
　1．外国人労働者に関する現状
　2．外国人労働者のメンタルヘルスケア：日本人との違いで留意すべきこと

第４節：情報化社会と精神障害の変容−インターネット中毒を中心に−
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜成城墨岡クリニック＞

第５節：アスペルガー症候群の理解と対応
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜福島学院大学大学院＞
　1．アスペルガー症候群の特徴
　2．アスペルガー症候群への対応
　3．心理教育と環境調整療法

第６節：従業員のメンタルヘルス対策とプライバシー保護をどう両立させるか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜アンダーソン・毛利・友常法律事務所＞
　1．従業員本人からメンタル情報を収集する場合とプライバシー保護
　2．他の従業員からメンタル情報を収集する場合とプライバシー保護
　3．家族からメンタル情報を収集する場合とプライバシー保護
　4．医療機関が関わるメンタル情報収集の留意点
　　4.1　定期健診結果の取得
　　4.2　長時間の労働の場合
　　4.3　精神疾患の受診の義務付け
　　4.4　結果の取得について従業員の同意が要ること
　　4.5　結果の取得について従業員の同意が要らないと解釈できるか
　5メンタル情報の共有
　6．休職させる場合の留意事項
　7．復職させる場合の留意事項

第７節：派遣労働者のメンタルヘルス不調とその課題
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜古河電気工業(株)＞
　1．派遣労働者の特徴
　　1.1　雇用と使用の分離
　　1.2　派遣労働者の区分
　2．派遣労働者のメンタルヘルス不調
　　2.1　派遣労働者の安全衛生管理の責任体制
　　2.2　健康診断について
　　2.3　長時間残業者への対応
　　2.4　その他，派遣労働者に対する日常のメンタルヘルス対応

第８節：海外赴任者のメンタルヘルス対策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜関西福祉大学＞
　１．海外赴任のメンタルヘルス
　　1.1　海外勤務をする人々
　　1.2　ストレス源としての日本の本社
　　1.3　異文化適応過程
　　　1.3.1　移住期
　　　1.3.2　不適応期（不満期）
　　　1.3.3　諦観期
　　　1.3.4　適応期
　　1.4　注意すべき疾患と初期サイン
　　　1.4.1　気分障がい（うつ）
　　　1.4.2　アルコール依存症
　　　1.4.3　過労自殺
　2．国・地域のメンタルヘルス事情
　　2.1　中国駐在のストレス要因
　　　2.1.1　中国側要因
　　　2.1.2　日本側要因
　　2.2　イスラム国駐在のメンタル
　　2.3　ミャンマー駐在のメンタル
　　　2.3.1　ミャンマー駐在のストレス要因
　　　　2.3.1.1　インフラの不備
　　　　2.3.1.2　権利意識の高揚とストライキの頻発
　3．受診と医療機関の選択
　　3.1　先進国の場合
　　3.2　途上国の場合

第９節：過労死、メンタルヘルスをめぐる最近の裁判動向
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜東京弁護士会＞
　1．最近の傾向と本稿の目的
　2．損害賠償責任の法的根拠と要件
　3．使用者の補償義務
　　3.1　電通事件・最高裁判決
　　3.2　使用者に課される義務の内容
　　3.3　具体的状況により定まる使用者の義務
　　3.4　産業医の義務
　　3.5　配置転換
　　3.6　ノルマ
　　3.7　職場の支援・協力
　　3.8　パワーハラスメント
　　3.9　休職・復職の配慮
　4．因果関係
　5．過失−予見可能性
　6．使用者の予防義務
　　6.1　長時間労働の防止
　　6.2　休暇の取得
　　6.3　人員増
　　6.4　労働者との意思疎通
　　6.5　長時間労働者の面接指導

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